デザイン事業部:体制のななし

第一章　はじめに

「FFS理論」というものを取り入れて人材採用するようになってから、急激に売り上げが伸びたという会社が実際にある。
「FFS理論」とは、日本人の組織人事心理学者・教育学博士の小林さんという方が、「費用を抑えつつ成果を出すために」米国国防機関の依頼を受けて作られた理論だそうだ。
実際には細かい分析が必要なのだが、大雑把に人は4タイプに分けられるそうだ。

  • タイプ1　偵察・先導に向くタグボート型人材
  • タイプ2　変革・拡大を得意とするリーダーシップ型人材
  • タイプ3　管理・調整を得意とするマネジメント型人材
  • タイプ4　堅守・徹底を得意とするアンカー型人材

これをもとにした実験での実証結果だが、まず、このタイプを気にせず人材を集めた場合、10名集めても約6名分の成果だったそうだ。
それに対して、このタイプを戦略的にバランスよく集めると8名で12名分の成果が出せたそうだ。
つまり、気にせず集めた場合と、戦略的に集めた場合とでは倍の差が出たことになる。
それぞれのタイプを詳しく説明すると以下となる。

【タグボート型（大きな船から偵察船が出るイメージ）】

新規事業の芽を嗅ぎつけ、アイデアベースのものを具現化するのが得意。
ただし飽きっぽい傾向があり、成功がある程度見えたところで次のアイデアに興味を持ちだすという側面がある。

【リーダーシップ型（大きな船で指示を出している船長のイメージ）】

タグボート型が見つけた芽を、リスクに対してチャレンジしながらグイグイと引っ張っていく人材がリーダーシップ型。
市場拡大、変革に強いタイプ。

【マネジメント型（大きな船内の船員のイメージ）】

市場拡大し奪ったシェアを管理・調整しながらコストイノベーションを起こして利益を最大にしていくことが得意な人材がマネジメント型。

【アンカー型（いかりを下ろして安定させるイメージ）】

すでに獲得したシェアを徹底的に死守する、あるいは万難を排して徹底するなど守りの要としての活躍が期待されるのがアンカー型。

いずれにしても組織内で体制変更やプロジェクトチームなどのチーム編成を新たに行う場合、当然、チームのバランスはとても大切である。
よく野球に例えて、「4番打者を9人集めても試合には勝てない」といわれるが、確かにチーム内においてタイプの違う人を揃えた方が、機能性は高いような気がする。
とはいえ、個々のポジショニング（役割）を考えバランス良く配置するというのはとても難しいことだと思う。

我々のように少人数の会社の場合でいうと、ひとりがいくつものポジションを掛け持ちしなければならないケースが多々ある。
例えば、仮に本来マネジメント型のスタッフがいたとしよう。
そこだけをやらせていれば、彼は抜群の能力を発揮するのに、人がいないからリーダーシップ型のポジションも兼務しなければならない。
結果、どっちつかずになり、本来のマネジメント型においても納得のいく成果を上げれないといったケースも充分あり得るということである。
もちろん、マルチでこなせることにこしたことはないが、やはり人間得手不得手はあると思う。
また、会社の場合、社員を成長させるために、あえてワンランク高いポジションや本人にとってはかなり難易度が高いと思われるような仕事を早い段階で任せることもある。
これは、会社として成果を出していくために、スタッフのスキルアップは必要不可欠となるため、やはり避けては通れない道だ。

そんなことを考えながら、我々ラプターは自分たちが理想とする新しい会社、そして新しい社内体制構築を目指し、日々チャレンジし続けている。
従業員が思いきって働ける会社、更には常にモチベーションの上がるような環境を持った
会社でありたいと心底思っているのだ。
それには、まだまだやらなければならないことは沢山ある。

次の章では、ラプターの社内体制について詳しくお話したい。
興味のある方はお読みください。